Ein FAQ-Abschnitt beantwortet häufig gestellte Fragen zu deinem Unternehmen, z.B. „Wohin kann geliefert werden?“, „Was sind die Öffnungszeiten?“ oder „Wie buche ich eine Dienstleistung?“. Mit FAQ erleichterst du Besuchern die Navigation auf deiner Website und verbesserst gleichzeitig deine SEO.

Eine Absichtserklärung, auch "Intent" genannt, kann dazu beitragen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in hierarchischen Unternehmen mehr Verantwortung und Selbstbestimmung haben. Im herkömmlichen System müssen sie in der Regel um Erlaubnis fragen, bevor sie wichtige Entscheidungen treffen können, was Vorgesetzte in einer machtvollen Position hält. Durch die Absichtserklärung erklären Mitarbeitende ihre Absicht, eine bestimmte Handlung auszuführen, und bitten um Feedback oder Einwände, anstatt um Erlaubnis zu bitten. Diese Art der Entscheidungsfindung kann eine Kultur des Empowerments und der lösungsorientierten Zusammenarbeit in Organisationen fördern und dazu beitragen, dass Mitarbeitende mehr Eigeninitiative und Verantwortungsbereitschaft zeigen. Dies kann wiederum die Innovationskraft und das Engagement im Unternehmen erhöhen. Zusammenfassend kann die Absichtserklärung als eine einfache Methode dienen, um die Führungskultur in Unternehmen zu verbessern und Mitarbeitende zu stärken.

Im Jahr 2001 haben siebzehn Expert:innen aus der Softwareentwicklung, darunter Kent Beck, Mike Beedle und Jeff Sutherland, das Agile Manifest entwickelt und unterzeichnet. Ihr Ziel war es, einen gemeinsamen Nenner der vielen verschiedenen agilen Frameworks zu finden und agiles Arbeiten in der Softwareentwicklung zu verbessern. Im Manifest heißt es: "Wir erschließen bessere Wege, Software zu entwickeln, indem wir es selbst tun und anderen dabei helfen." Das Agile Manifest enthält vier zentrale Werte: Individuen und Interaktionen stehen über Prozessen und Werkzeugen. Funktionsfähige Software steht über ausgedehnter Dokumentation. Zusammenarbeit mit den Kund*innen steht über der Vertragsverhandlung. Eingehen auf Veränderung steht über dem Befolgen eines Plans. Diese Werte wurden in zwölf weiteren Prinzipien konkretisiert. Heute wird das Agile Manifest nicht nur in der Softwareentwicklung, sondern auch in der Produktentwicklung und anderen Bereichen eingesetzt, um agiles Arbeiten zu fördern. Es geht darum, durch schnelle Anpassung an Veränderungen und Fokus auf Zusammenarbeit und Funktionalität bessere Ergebnisse zu erzielen.

In der klassischen Definition bezeichnet Autokratie eine Herrschaftsform, in der eine einzelne Person die gesamte Macht besitzt, Entscheidungen zu treffen. Im Kontext von New Work wird jedoch eine neue Spielart der Autokratie diskutiert, die sich auf die Verteilung von Macht und Entscheidungen auf Rollen innerhalb der Organisation konzentriert. Diese Rollen haben klare Zuständigkeiten und können autokratische Entscheidungen in ihrem Verantwortungsbereich treffen. Dabei ist es jedoch wichtig zu betonen, dass sie sich stets Feedback von anderen einholen und dieses in ihre Entscheidungen einbeziehen sollten. Dies unterscheidet die verteilte Autokratie von der klassischen Form, da hier die Entscheidungsfindung nicht allein bei einer Person liegt, sondern auf eine Gruppe von Rollen verteilt wird.

Ambiguitätstoleranz beschreibt die Fähigkeit, Mehrdeutigkeit, Unsicherheiten und Widersprüche auszuhalten. Sie ist in komplexen und sich ständig verändernden Umfeldern von entscheidender Bedeutung. Ein Beispiel hierfür ist eine Organisation, die sich strukturell verändert und in der Führungskräfte Aufgaben und Entscheidungsmacht abgeben, während sich das Team zunehmend in die Selbstorganisation transformiert. Die Führungskraft muss sich von der Vorstellung verabschieden, dass es den einen richtigen Weg gibt und gleichzeitig unterschiedliche Arbeitsweisen und Lösungswege akzeptieren. Ambiguitätstoleranz hilft auch Teams dabei, mit der neu gewonnenen Verantwortung umzugehen, wenn die bisherige strukturgebende Leitung wegfällt, die bislang die Vereinfachung aller Unsicherheit und Komplexität übernommen hat. Es erfordert die Bereitschaft, in unklaren oder komplexen Situationen Unsicherheit auszuhalten und mit Widersprüchen umzugehen, um letztendlich neue Lösungsansätze zu finden.

Das Thema Achtsamkeit am Arbeitsplatz hat in den letzten Jahren immer mehr Aufmerksamkeit bekommen und gilt als wichtiger Bestandteil von New Work und Agilität. Es geht dabei um bewusstes Erleben und bewussten Umgang mit uns selbst und der Welt um uns herum, um Verhaltens- und Arbeitsmuster zu erkennen und zu ändern. Achtsamkeit bedeutet, sich auf den gegenwärtigen Moment einzulassen und präsent zu sein, ohne zu beurteilen. Durch achtsames Wahrnehmen unserer Empfindungen und Gedanken können wir uns selbst und andere besser verstehen und auf unsere Bedürfnisse eingehen. Achtsamkeitspraktiken wie Meditation und Atemübungen können uns dabei helfen, unsere Gedanken zu beruhigen und uns auf das Wesentliche zu konzentrieren. Insgesamt kann Achtsamkeit am Arbeitsplatz dazu beitragen, die körperliche und geistige Gesundheit zu verbessern und die Leistungsfähigkeit zu steigern.

Agilität bezieht sich auf eine Art der Zusammenarbeit, die sich aus der Software-Entwicklung entwickelt hat. Im Gegensatz zu einem starren Plan und seiner rigorosen Umsetzung steht bei Agilität ein gemeinsames Verständnis des gewünschten Ergebnisses und ständige Anpassung des Prozesses im Vordergrund. Der Unterschied zwischen Agilität und Flexibilität liegt darin, dass Flexibilität reaktiv ist und seine Form ändern kann, aber dann wieder zur Ausgangsform zurückkehrt. Agilität hingegen bezieht sich auf eine proaktive Anpassung aufgrund äußerer und selbstbestimmter Anforderungen und das Verbleiben in der neuen Form. Das Ziel von Agilität ist es, schnell und flexibel auf Veränderungen reagieren zu können, um bessere Ergebnisse zu erzielen und den Erfolg des Projekts zu maximieren. Heute wird Agilität nicht mehr nur in der Softwareentwicklung, sondern auch in anderen Bereichen wie der Produktentwicklung, der Projektmanagement und der Organisationsentwicklung eingesetzt.

Der Advice-Prozess ist ein Entscheidungsformat, das erstmals in Frédéric Laloux' Buch "Reinventing Organizations" vorgestellt wurde. Der Prozess ähnelt dem Integrative Decision Making aus Holacracy und zielt darauf ab, alle relevanten Perspektiven bei einer Entscheidung zu berücksichtigen, ohne jedoch einen Konsens anstreben zu müssen. Eine Person schlägt im Advice-Prozess eine Entscheidung vor und holt Feedback ein. Sie berücksichtigt dabei Einwände, um am Ende allein eine Entscheidung zu treffen. Alle Personen, die entweder über relevante Informationen für die Entscheidung verfügen oder von ihr erheblich betroffen sind, können in den Prozess einbezogen werden. Anders als bei anderen Entscheidungsformaten, bei denen man einen Konsens anstrebt, geht es beim Advice-Prozess darum, dass eine Person nach sorgfältiger Abwägung aller Perspektiven eine Entscheidung trifft. Dadurch wird sichergestellt, dass alle relevanten Informationen und Betroffenen berücksichtigt werden, ohne dass eine Einigung auf einen Konsens notwendig ist. Der Advice-Prozess kann dazu beitragen, dass Entscheidungen in Organisationen schneller und effektiver getroffen werden. Er fördert die Partizipation und die Berücksichtigung von relevanten Informationen und Betroffenen, was wiederum zu einem höheren Maß an Akzeptanz und Umsetzung der Entscheidung führen kann.

Ein Algorithmus ist ein systematischer und präziser Lösungsweg für ein bestimmtes Problem. Dabei kann es sich um einfache Anweisungen wie Gebrauchsanweisungen oder Spielregeln handeln, aber auch um komplexe Formeln, die beispielsweise darüber entscheiden, welche Beiträge in unserer Timeline angezeigt werden und welche nicht. Mit Hilfe geeigneter Programmiersprachen können Algorithmen in Computerprogramme implementiert werden. Die Umsetzung erfolgt durch eine bestimmte Abfolge von Schritten, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Algorithmus-basierte Programme finden in vielen Bereichen Anwendung, wie beispielsweise in der Wissenschaft, Wirtschaft, Gesellschaft oder Technik. Ein gutes Beispiel hierfür sind Empfehlungsalgorithmen, die auf Basis von Nutzerdaten und -verhalten personalisierte Empfehlungen generieren können.

Unter Arbeitskultur wird gemeinhin verstanden, welche Werte und Normen das kollektive Verständnis von Arbeit prägen. Das kann sich auf eine ganze Gesellschaft beziehen, aber auch spezifisch auf eine bestimmte Organisation. In beiden Fällen ist Arbeitskultur nicht statisch, sondern befindet sich in ständigem Wandel. So wurden Personen seit der Industrialisierung hauptsächlich als Arbeitskräfte gesehen, die von Unternehmen eingesetzt werden, um ihre Interessen zu verwirklichen. Heute rückt zunehmend die Perspektive in den Vordergrund, dass alle Personen in Organisationen eine gestaltende Rolle einnehmen. Mitarbeitende sind somit keine reinen Arbeitsressourcen mehr, sondern werden als ganzheitliche Wesen mit eigenen Interessen und Bedürfnissen wahrgenommen. Damit einhergehend verändert sich auch das Verständnis von Führung: Im früheren Bild stellte die Führungskraft den Plan aus, den andere umsetzten und dabei von ihr kontrolliert wurden. Heute bedeutet Führung, die Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen andere wirksam sein können. Bei diesem Wandel der Arbeitskultur, weg von streng hierarchischen hin zu agilen, dezentralen Organisationen, spielt unter anderem die digitale Transformation eine Rolle. Es ist wichtig, dass die Arbeitskultur nicht nur nach außen hin präsentiert wird, sondern auch tatsächlich in der Organisation gelebt wird. Oftmals werden Leitsätze zu Führung und Zusammenarbeit so formuliert, dass sie attraktiv und zeitgemäß klingen. Doch die Umsetzung dieser Leitsätze erfordert oft einen großen Transformationsaufwand und kann eine Herausforderung darstellen. Um eine Arbeitskultur zu schaffen, die auch gelebt wird, ist es wichtig, auf die Bedürfnisse und Meinungen aller Mitarbeitenden einzugehen. Eine offene Kommunikation und Transparenz können dabei helfen, das Vertrauen der Mitarbeitenden zu gewinnen und ihre Beteiligung zu fördern. Eine gelebte Arbeitskultur kann schließlich dazu beitragen, dass Mitarbeitende motiviert und engagiert sind und dass die Organisation erfolgreich ist.

Ambidextrie beschreibt im Kontext von Organisationen die Fähigkeit, sowohl klar ausgerichtet und effizient (Exploitation) als auch anpassungsfähig und flexibel (Exploration) zu sein. Ein beidhändiges Unternehmen vereint diese beiden völlig verschiedenen Arbeitsweisen miteinander. Exploitation bezieht sich auf das fehlervermeidende prozess- und effizienzorientierte Arbeiten auf bekanntem Terrain, während Exploration das risikoaffine, explorative Ausprobieren von Neuem bedeutet. Es ist wichtig zu beachten, dass bei Exploration ein frühes kritisches Denken unterdrückt werden sollte, während es bei Exploitation ein elementarer Bestandteil der Haltung und des Denkens ist. Diese beiden Arbeitsweisen können in Organisationen abwechselnd stattfinden. Das bedeutet, dass alle Mitarbeitenden in der Lage sein müssen, zwischen den beiden Arbeitsweisen zu wechseln. Ein Beispiel hierfür ist, wenn ein*e Mitarbeitende vormittags Bugs im bestehenden IT-System behebt (Exploitation) und nachmittags neue Produktideen sammelt (Exploration). Da diese Arbeitsweise hohe Anforderungen an die Mitarbeitenden stellt, entscheiden sich manche Organisationen dafür, den Exploration-Teil auszulagern. Das Innovieren und Explorieren findet dann beispielsweise in Innovationlabs statt. Hierbei ist es jedoch wichtig, dass die beiden Systeme gut aufeinander abgestimmt sind, um ein reibungsloses Funktionieren zu gewährleisten.

Alignment beschreibt, wie einheitlich die strategische Ausrichtung einer Organisation ist. Wenn das Alignment hoch ist, richten sich alle Personen an den gleichen übergeordneten Zielen und Prioritäten aus. Der Begriff kann sich auch auf die Abstimmung verschiedener Gruppen innerhalb einer Organisation wie Teams, Kreise oder Abteilungen beziehen. Hier beschreibt Alignment den Grad der Übereinstimmung der verschiedenen strategischen Gruppenziele miteinander. Ein hohes Alignment erfordert, dass alle Mitarbeiter:innen die Strategie, Werte und Vision ihrer Organisation kennen. Dies setzt voraus, dass diese Werte und Visionen in der Unternehmenskultur verankert sind und dass die Strategie der Organisation daraus abgeleitet wird. Ein Zielsystem wie Objectives and Key Results (OKR) kann dabei helfen, das Alignment innerhalb der Organisation zu verbessern.

In der Holacracy sind Accountabilities neben dem Purpose und der Domain ein wesentlicher Bestandteil jeder Rolle. Accountabilities können am besten mit Verantwortlichkeiten übersetzt werden. Wenn man für etwas accountable oder verantwortlich ist, können andere darauf vertrauen, dass man dafür sorgt, dass es erledigt wird. Eine hilfreiche Eselsbrücke im Englischen lautet "They can count on me to take care of it". Um Verantwortlichkeiten klar zuzuweisen, ist es empfehlenswert, sie in Form von Tätigkeitsbeschreibungen festzuhalten. Beispiele hierfür sind: "Monatliche Überweisung der Gehälter" oder "Sicherstellen, dass alle Lichter abends ausgeschaltet sind". Durch klar umschriebene Accountabilities können Verantwortlichkeiten eindeutig zugeordnet und transparent gemacht werden.

Aufstellungen werden im Kontext von Coaching und Therapien verwendet, um Beziehungsdynamiken zwischen verschiedenen Personen räumlich sichtbar zu machen. So kann sich z.B. ein Team oder eine Familie selbst oder durch Stellvertretende in einem Raum verteilen, um zu zeigen, welche Personen sich wie nah sind. Oft werden dadurch emotionale Prozesse angestoßen und Konflikte sicht- und erlebbar gemacht. Aufstellungen lassen sich auch nutzen, um Unterschiede und Ähnlichkeiten zwischen Personen räumlich sichtbar zu machen.

BB